09年老文章-我们的未来不是梦 - 忧伤的小h的网络日记本

作者日记本：《我从海上来》

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2011年12月1日

晴朗

星期四

09年老文章-我们的未来不是梦 作者/忧伤的小h

随着金融危机余威渐息，航运市场渐稳，大小船公司又如雨后春笋般涌现出来，“跳槽”这个字眼日益浮现在一些年轻船员的心头。俗话说，人往高处走，水往低处流。跳槽的目的是为了追求自我价值的实现，这点无可厚非。但跳槽概念的无限扩大，使当代的年轻人渐渐淡漠了企业主人翁的思想。如今一些有真才实干的年轻人，似乎也被种种不良风气侵蚀，“混”字当头，工作浮夸，作风懒散，时间一到，背包走人。在这样的情势下，企业在承担风险又耗费精力为别人培养人才后，又怎能不引来总体实力滑坡的恶果呢。
对于规模庞大的国企来讲，上面的话似乎有点危言耸听。君不见，国企上市公司哪个不是财大气粗，要钱有钱，要人有人。一个走了，千千万万个进来。实际情况呢？目前一艘现代化大型集装箱船舶建造期仅10个月，而培养一名操纵它的船长至少10年。经过这些年的培养，公司大批年青人逐步成为船舶管理层的中流砥柱，而这类人的流失是造成人员脱节的主要原因。
那么是什么原因导致流失呢？一名 “成功跳槽人士”云：我就是一打工仔，什么企业归属感，责任感，荣誉感与我何干，只要工作开心，待遇丰厚，十头牛拉我也不走。话糙理不糙。惠普公司每年要在人才培训上花不少钱，有些人进惠普工作就是为了“镀金”，学了本事待价而沽。对此，惠普公司的管理层认为：人家愿意来，说明惠普有吸引力；人家想走，强留也不会安心。再说IT 业的人才流动率本来就高，优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献。虽然每年有很多人离开惠普公司，但是也会有更多的人慕名来惠普公司，这就是“企业文化”。值得庆幸的是我们也有类似的企业文化，且更为繁荣。
实际上，争取人才，笼络人心，是一个企业管理者必须掌握的生存之道。只有这样，一个企业才有持久生命力，才能欣欣向荣蓬勃发展。我们公司针对青年船员激励培养的经验种类繁多，但有一点无法改变，只要我们为青年船员制定一个可持续的招募、职业发展和培训计划，为他们提供上升到管理层的晋升渠道和机会，那么无论在社会，各大院校，都能招募到众多有思想、热爱航海的有志之士。虽然一个企业行政管理层大凡逃脱不了僧多粥少的尴尬，但我们仍可喜的看到，公司每年力争从一线船员中汲取新血充实到行政管理队伍中，这种延续血统的举措无疑深得民心。无可否认，只有做过船员才更加尊重船员，从最初进入船舶一线，老船员一针一线缝缝补补到机器维护甲板清洁，这种爱船如爱家的特殊感情已深深延续到了每一位进入行政层的管理人中，而正是这种优良传统才是维系我们企业稳定发展的原动力。
年轻人思想活泼是一致公认的，这点连各位老船舶领导也认为思想已经跟不上年轻船员的节奏，管理起来诸多不便，其实问题的关键不是谁谁谁出了毛病，是人都有缺点，合理地将缺点说成优点是关键，话靠两张皮，人都有自知之明。在我看来，现在的年轻人是最懂得“接领子”的。你想调动青年船员的工作热情，就要给包容他的缺点给他发挥优点的空间，喜欢耍文弄墨的，那给他个没有充斥思想汇报会议总结的文学平台。金点子被采纳的，公休后由公司聘请为金点子项目负责人，负责金点子的具体实施，能成功实施是关键……。
当这些空间被合理开发出来，船员兄弟何愁没有施展抱负的机会，食君之禄当效君之命。那些只想着熬完时间开溜的兄弟，此地庙小，离开或许对你对公司都是最好的选择。如今航运市场早已不是靠天吃饭的时代，只要上下齐心赚他个盆满砵满亦指日可待，年轻的海员站在人生的十字路口，事业，买房，结婚，赡养……。每样都是横在他们面前不得不逾越的大山，身居苍莽大海敢问路在何方？路在脚下！
是的，做海员是辛苦。每年一出去就是近十个月餐风饮露冷暖自知的日子。公休在家，头一两个月感觉还可以，但是时间久了，呆在家中无所事事，不仅自己感觉到烦自己，还感觉家中人也在讨厌自己，所以每天干脆大门不出，二门不迈，把自己完全与社会隔绝了……。这或许是大部分海员的共同感受吧。
或许是到了换个角度看待自己工作的时候了，我们年纪轻轻周游列国，接受大海上风暴的洗礼，感受 “躲进小楼成一统，管它春夏与秋冬”的意境。生活的意境，在于尊重自己走的每一条道路，今天你做了别人不愿意做的，明天你就能收获别人无法收获的，别人看不懂，你看得懂，别人看懂了，或许你就成功了。